• Maria Vittoria De Girolamo

COME ESSERE UN LEADER CHE OTTIENE RISULTATI

Aggiornamento: 22 gen

Si parla tanto di leader e di leadership e su questo argomento ho da poco terminato di leggere il libro di Daniel Goleman "Leadership emotiva" dove lo stesso Goleman afferma che la "leadership non è sinonimo di dominio: è l'arte di persuadere gli altri a cooperare in vista di un obiettivo comune".

Quindi per un leader coniugare la parte razionale con la parte emotiva di sé diventa fondamentale sia per essere un leader efficace e sia per esercitare una leadership efficiente nel proprio gruppo o team di lavoro. L'utilizzo dell'intelligenza emotiva rientra tra le soft skills su cui puntare maggiormente in azienda soprattutto in questo periodo post pandemico e di fatto, lo stesso Goleman afferma che quando i livelli di intelligenza emotiva sul lavoro scendono al di sotto di una certa soglia è inevitabile che il bilancio di un'azienda ne risenta; il vero requisito indispensabile per un leader è appunto esercitare la giusta dose di intelligenza emotiva, per essere più empatici, motivanti, resilienti con il proprio team. Se manca l'intelligenza emotiva, la formazione più prestigiosa, la mente più incisiva ed analitica e tutte le idee migliori del mondo non basteranno mai a fare di una persona un grande leader.


Come essere quindi un leader che ottiene dei risultati nel proprio team?


Quale stile di comportamento dovrà avere un leader per essere efficace sul proprio team ?


Goleman ci indica che esistono sei stili di comando; lo stile autorevole, il leader allenatore, lo stile federatore, lo stile democratico, lo stile incalzante e lo stile coercitivo


Prima di analizzare nel dettaglio i sei stili di comando, è necessario però analizzare l'importanza del "clima organizzativo" che necessariamente deve crearsi all'interno di un team grazie anche all'azione esercitata dall'influenza del leader. Il termine clima organizzativo è stato introdotto dagli psicologi George Litwin e Richard Stringer e successivamente perfezionato da McClelland. Il termine "clima organizzativo" si riferisce a sei fattori chiave che influenzano l'ambiente di lavoro di un'organizzazione e che sono flessibilità (libertà di innovare senza sentirsi ostacolati da regole e procedure), senso di responsabilità nei confronti dell'organizzazione, livello degli standard che le persone si autoimpongono, impressione di una valutazione equa delle proprie prestazioni e di una remunerazione adeguata, percezione chiara della "ragion d'essere" e dei valori dell'organizzazione e livello di impegno in vista di un obiettivo comune.


Analizziamo ora le caratteristiche di ogni stile di comando.


LO STILE AUTOREVOLE

Tra i sei stili di comando, lo stile autorevole è il più efficace, poiché influenza in maniera positiva tutti i parametri del clima organizzativo: il leader autorevole è un visionario , riesce a motivare le persone facendo comprendere come il loro lavoro si inserisca in un quadro più grande a beneficio dell'intera organizzazione. Chi lavora per un leader autorevole sa che il suo contributo conta e perché. La leadership autorevole ha inoltre il pregio di massimizzare l'adesione dei collaboratori agli obiettivi e alla strategia d'azienda. Lo stile autorevole è efficace ma non si addice a tutte le circostanze: è un approccio poco adeguato per esempio quando un leader si trova a collaborare con un gruppo di esperti o pari grado più "smaliziati" di lui. Un altro limite da segnalare è che il leader, desideroso di affermare la sua autorevolezza, rischia di sconfinare nell'arroganza.

IL LEADER ALLENATORE

Chi adotta questo stile di comando aiuta i suoi dipendenti a comprendere meglio i punti di forza e le debolezze che li caratterizzano e a metterli in relazione con le loro aspirazioni personali e professionali. Spingono i dipendenti a porsi degli obiettivi di sviluppo a lungo termine e li aiutano a mettere a fuoco un piano che consenta loro di raggiungerli. Il leader allenatore ha una predilezione per la delega delle mansioni, assegnando ad altri anche compiti difficili a costo di dover attendere a lungo ed è disposto a tollerare anche errori di percorso quando è possibile trarne insegnamenti a lungo termine, poiché "allenare" un collaboratore significa farlo crescere come persona. Il suo approccio esige un dialogo costante e il dialogo ha il potere di migliorare esponenzialmente tutti i parametri relativi al clima. Inoltre il leader allenatore potenzia anche il coinvolgimento perché il suo messaggio implicito è " Credo in te , sto investendo su di te e quindi mi aspetto che tu ce la metta tutta".

In sintesi lo stile del leader allenatore ha la caratteristica di esprimere tutte le sue potenzialità con la prerogativa però che tutti i suoi collaboratori siano motivati a lasciarsi formare, di conseguenza ha infatti poco senso qualora i dipendenti risultino restii a imparare o a modificare la loro condotta.

LO STILE FEDERATORE

Nello stile federatore il motto predominante è " Le persone, innanzitutto!" e infatti il leader che adotta questo stile, incentra la leadership sulle persone, tiene più agli individui e alle loro emozioni che a compiti ed obiettivi. E' uno stile che ha notevoli vantaggi nel campo della comunicazione poiché ritiene che le persone che vanno d'accordo parlano volentieri tra loro. Lo stile federatore inoltre valorizza la flessibilità ed elogia chi lavora per lui ogni volta che se ne presenta l'occasione. Questo tipo di leader riesce quindi a creare un senso di appartenenza ed è il tipo di superiore che esce a cena o a bere qualcosa con ciascuno dei suoi collaboratori, o insieme a uno per volta, per tenersi informato sul loro conto, essendo un talento naturale per i rapporti ed i legami. Si cura delle emozioni dei suoi dipendenti e manifesta apertamente anche le proprie. Avendo un impatto positivo, si addice alle circostanze più varie anche se, per non rischiare di lasciare i suoi collaboratori senza una bussola, necessita a volte di direttive ben precise.

LO STILE DEMOCRATICO

Nello stile democratico il leader concede ai propri dipendenti la possibilità di esprimere la propria opinione di fronte a una decisione che avrà ricadute sui loro obiettivi personali e sul lavoro di tutti i giorni , è un modo di promuovere la flessibilità e il senso di responsabilità. Chi si trova ad operare in un sistema democratico tenderà ad avere un atteggiamento molto realistico distinguendo accuratamente tra il possibile e l'impossibile. Anche questo stile però presenta dei limiti, una delle conseguenze più esasperanti dell'approccio democratico è una sequela interminabile di riunioni dove mulinano idee di ogni sorta, il consenso si fa attendere all'infinito e l'unico esito concreto è la decisione di aggiornare la seduta al successivo incontro per rimandare all'infinito una decisione difficile.

LO STILE INCALZANTE

Lo stile incalzante deve essere usato con misura. Nello stile incalzante il leader definisce standard molto impegnativi e dà l'esempio conformandosi per primo a quei requisiti. Deciso a qualunque costo a lavorare più rapidamente e meglio, impone lo stesso ritmo a tutti i suoi collaboratori. Questo stile tende ad avere effetti devastanti sul clima e la maggior parte dei collaboratori si sente sopraffatto dalle pretese di un leader che esige l'eccellenza e il morale del gruppo ne risente in modo drastico. Ne conseguono, rinuncia alla flessibilità, al senso di responsabilità personale poiché il compito immediato diventa l'unico orizzonte di lavoro e la routine finisce per indurre un senso di noia. Il leader incalzante tende a non comunicare il proprio parere alle parti interessate oppure quando ritiene che gli altri non stiano tenendo un buon ritmo, prende il posto per illustrare il modo giusto di svolgere un compito.

Lo stile incalzante diventa però efficace quando tutti i dipendenti sono motivati, autonomi, competenti e capaci di lavorare senza bisogno di istruzioni.

LO STILE COERCITIVO

Lo stile coercitivo risulta quasi sempre il meno efficace ed ha effetti devastanti sul clima organizzativo, in cui la flessibilità è la prima cosa a venir meno e lo stile decisionale del leader stronca sul nascere qualunque idea innovativa dove i collaboratori si sentono poco valorizzati. Anche il senso di responsabilità viene meno poiché l'iniziativa personale viene categoricamente ostacolata; i dipendenti si sentono esautorati e non provano più il bisogno di rispondere alla qualità del loro operato e allo stesso tempo provano un senso di alienazione domandandosi " Tanto a cosa serve il lavoro che faccio?". Eppure non tutti gli aspetti sono negativi in questo tipo di leadership, poiché questo stile si addice a tutte le situazioni di emergenza reale e può essere efficace nel caso di dipendenti problematici con i quali tutte le strategie hanno fallito.

CONCLUSIONI

Di quale stile ha bisogno un leader per essere efficace ottenendo i migliori risultati dai propri collaboratori? In conclusione, non esiste uno stile che predomina su un altro e generalmente un leader che ha imparato ad utilizzare quattro o più stili assieme sono quelli che ottengono i migliori risultati e i leader più efficaci sono quelli che sono in grado di passare da uno stile all'altro senza soluzione di continuità a seconda delle esigenze.


( estratto da "Leadership emotiva, D.Goleman, 2011)


all rights reserved, 29/10/2021


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